符合以下条件之一,可以免考大学英语B( ) (1)2006年1月之前参加全国大学英语四、六级考试合格; (2)获得全国公共英语等级考试(PETS)三级或以上级别证书; (3)省级教育行政部门组织的成人教育学位英语考试,获合格证书的; (4)除英语专业外,户籍在少数民族聚居地区的少数民族学生; (5)在其他高校网院学习期间,参加网络统考合格; (6)入学前已经有国民教育系列本科学历; (7)日语专业,获得日本语能力测试(JLPT)三级或以上级别证书; (8)日语专业,获得日语专业四级或八级证书; (9)公共外语为日语,获得日本语能力测试(JLPT)四级或以上级别证书; (10)公共外语为日语,获得大学日语四级证书; (11)公共外语为俄语,获得大学俄语四级证书; (12)已参加统考,且成绩通过。 (13)注册时已经满40岁。
符合以下条件之一,可以免考计算机应用基础( ) (1)非计算机专业,获得全国计算机等级考试一级、或一级A、或一级B或以上级别证书者; (2)已参加统考,且成绩通过; (3)入学前已经有国民教育系列本科学历。
贾厂长的困惑 贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长,治厂有方,使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号,已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求,调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久,就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处,需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口,并能改得公平合理,令人信服。 他终于选中了一条。原来厂里规定,本厂干部和职工,凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平,其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了,便先去局里或公司兜一圈再来厂,有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚,工人则无借口可依。厂里400来人,近半数是女工,孩子妈妈,家务事多,早上还要送孩子上学或入园,有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍,职工散住全市各地,远的途中要换乘一两趟车;还有人住在浦东,要摆渡上班。碰上塞车`停渡,尤其雨、雪、大雾,尽管提前很早出门,仍难免迟到。他们想迁来工厂附近,无处可迁;要调往住处附近工厂,很难成功,女工更难办。所有这些,使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。 有的干部提醒他,莫轻举忘动,此禁一开,纪律松弛,不可收拾;又说别的厂还设有考勤钟,迟到一次扣10元,而且是累进式罚款,第二次罚20元,三次罚30元。我厂才扣1元,算个啥? 但贾厂长斟酌再三,这条一定得改,因为一元钱虽少,工人觉得不公、不服,气不顺,就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上,他正式宣布,从4月1日起,工人迟到不再扣奖金,并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动,职工们报以热烈的掌声。 不过贾厂长又补充道:“迟到不扣奖金,是因为常有客观原因。但早退则不可原谅,因为责在自己,理应重罚;所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者,要扣半年奖金!”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理,但工人们却反应冷淡。 新厂规颁布不久,发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办,贾厂长断然说到:“照厂规扣她们半年奖金,这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午,贾厂长偶过厂门,遇上了受罚女工之一的小郭,问她道:“罚了你,服气不?”小郭不理而疾走,老贾追上几步,又问。小郭悻悻然扭头道:“有什么服不服?还不是你厂长说了算!”她一边离去一边喃喃地说:“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?” 贾厂长默然。他想:“我是男的,怎么会去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂还没开放,跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小,破旧阴暗,一共才设有12个淋浴喷头,其中还有3个不太好使。贾厂长想,全厂194名女工,分两班也每班有近百人,淋一次浴要排多久队?下了小夜班洗完澡,到家该几点了?明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服,是有道理的。看来这条厂规制定时,对这些有关情况欠调查了解了…… 下一步怎么办?处分布告已经公布了,难道又收回不成?厂长新到任订的厂规,马上又取消或更改,不就等于厂长公开认错,以后还有啥威信?私下悄悄撤消对她们的处分,以后这一条厂规就此不了了之,行不?…… 贾厂长皱起了眉头。 思考题: ⑴贾厂长为什么会作出案例中的决定?请运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式? ⑵如果你是贾厂长,你该怎么办?
一天,智明公司会议室的空气显得比较沉闷。郑总经理、人力资源蔡经理和新进公司的15名人员正在进行严肃的对话。 郑总经理:“听说你们要集体辞职,能把你们的想法告诉我吗?今天我真心诚意来听取你们的想法和意见,有什么话大家尽管说,我尊重大家的各种想法。” 甲开口:“今年4月份贵公司到我们学校招聘,由于毕业后有所作为的想法,我们慕名来到这里。但是,公司的管理令我们感到很失望。从进公司的第一天起,我们只是接受任务,一天到晚埋头干活,干得不明不白的,无从了解我们工作是为了什么。” 乙接下去说:“招聘的时候,林经理(林经理是某项目的负责人,被临时抽调去招聘新员工)答应的月工资是1600元。7月23日,我们来报到了,报到后方知试用期工资仅850元/月。月底拿到的第一次工资是按天计算的,8天总计是213元,这无疑给我们泼了一盆凉水。第二个月的工资,扣掉办理有关人事手续费100元,午、晚餐伙食费300元,再扣掉住宿费用100元,到手的仅有300元。工资的高低并不是最重要的,但这种计算报酬的方法是对我们的轻视,也是对我们母校的公开篾视。我们会告诉母校以后不再推荐同学来这里工作。” 丙也开口了:“你们这么斤斤计较,按天给我们付酬,我们也只好按小时来计算工作。以往我们为了完成项目,考虑到工作的连续性,经常自愿加班到晚12点。我们愿意这么做,也从工作中找到不少的乐趣。但我们学乖了,不必那么卖力,到了下班时间,该下班就下班。我们清楚手上的项目要在9月10日完成,现在明确告诉你,就是到了11月10日也交不了差的。” 甲又说:“不过,我们已经商量好了,现在暂且不辞职。等学到本领后,再离开这里。” 听到这里,郑总经理说:“谢谢你们都说了真心话。公司成立两年来,我和几个副总经理白手起家,奋斗打拼,才有目前的结局。由于订单都做不完,我们一直没有时间认真考虑管理上的问题。前些日子,我碰巧听了一个有关人力资源的讲座,深受启发。回来后,我马上成立了人力资源部,还聘请了省委机关部门的处长来负责管理,你们看(他指着人力资源部经理),我还请来一位受过正规MBA教育的研究生来帮助我制定各项规章制度,希望能做到公司所有成员和公司一起发展。现在,管理水平的提高是公司迫在眉睫的事情。请你们相信我,给我一段时间,我会做得让你们满意的。你们先回去安心工作。” 技术人员离开后,郑总经理回头对蔡经理说:“你一定要帮帮我,把他们的积极性马上调动起来。”
四十多岁的张健在一家大银行做经理助理,已经11年了。长期以来,张健的工作成绩平平,以致没有一个分行经理愿意要他给银行老总当助理,老总经常把他安排到新开出的分行去,设法耙他调开。所以,他11年来换了8个分行。张健被调到第九个分行做经理助手时,人家很快了解了他以前的工作档案,尽管这位经理不情愿接收他,但还是愿意尝试一下对他实行激励。张健这个人经济上不紧张,他已继承了一套舒适的住宅,妻子在家料理,孩子已大学毕业,有了收入不错的职业,所以,他是满足的。 这位经理在与张健相处的一段时间里,两次都想解雇他。有时候,张健表现得干劲十足,但过不了多久,便旧态复萌,依然故我。这位经理对他进行了全面分析后,认为:虽然张健对有形的物质方面已很满足,但对承认和赞赏倒可能作出反应。于是,经理先生就琢磨着在这方面想办法。比如,经理趁分行成立一周年之际,在银行营业之前,举行了一个全体雇员集会,预先制作了一个很大的蛋糕,特意把张健管辖下的重要财务比率数字,以及他为组织创造的效益写在蛋糕上。这一次,张健被大家给予他的褒扬所深深打动了。从此以后,他像换了一个人,不到两年的时间,他成了另一家分行的杰出经理。
前不久,继收购德国白色家电品牌施耐德之后,TCL集团又间接收购了美国Govedio公司,TCL计划用这两个品牌分别去开拓欧洲和美国市场。再加之TCL收购并重组乐华彩电,拥有乐华品牌的使用权,TCL旗下已经拥有了TCL、乐华、施耐德和Govedio四个品牌。TCL的品牌战略已经非常明显,即在国内和国际市场上针对不同的营销区域、不同的消费者结构层次积极开展多品牌市场战略。 正当TCL全面实施多品牌战略而“渐入佳境”的时候,另一跨国家电巨头日本松下公司却走上了与TCL相反的道路。7月21日,随着日本松下电器全球第一款Panasonic品牌冰箱在上海的亮相,松下电器(中国)有限公司的新任董事长伊势富一宣布,松下的全球第一品牌正式全面启动。2004年3月起,Panasonic将全面取代National,National将淡出人们的视野。 (1)结合TCL品牌加法分析多品牌战略的优缺点。(7分) (2)你认为松下公司在实行了多年的双品牌战略之后,为何选择了单一的综合品?(8分)