绩效

采用关键事件评价法可以克服绩效评价中的近因效应。

岗位绩效就是组织绩效。

在绩效考核面谈中，面对性格内向和敏感的员工，可以选择办公场所进行。

KPI是战略目标的分解和转化，是过程导向的绩效考核方法。

绩效考核的最终目的是为了奖励绩效优良的员工、惩罚绩效不佳的员工。

根据所选择的考核内容不同，可以将绩效考核分为基于品质特征的绩效考核、基于行为的绩效考核、基于效果(结果)的绩效考核三种基本类型。

共同确定法适合于各大学、科研部门和企业对科学技术人员的绩效考核，往往评定被考核人担任某一职务（职位）以来相对较长时间内的绩效。

绩效管理与绩效考核是一回事。

绩效管理的运行保障机制就是对绩效管理进行支撑的机制。

要克服绩效考核中的晕轮效应，可以采用关键事件法。